Pripomienky k návrhu Zákonníka práce

Na základe pripomienok členskej základne a vychádzajúc z praktických skúseností pri aplikácii zákonníka v praxi, predkladám nasledovné návrhy a pripomienky k novele Zákonníka práce. Pripomienky sú spracované špecificky z pohľadu malých zamestnávateľov, malých podnikov, mikro - podnikov do 10 zamestnancov, rodinných podnikov a OSZČ.

 

V snahe napomôcť procesu novelizácie ZP z hľadiska času, vyberáme len najviac pertraktované a z nášho pohľadu najaktuálnejšie pripomienky a odporúčania:

 

ZÁKONNÍK PRÁCE

 

Základné zásady:

 

čl. 3: Zamestnávatelia sú povinní utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožnia čo najlepší výkon práce podľa ich schopností,... rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Takéto znenie je neurčité a umožňuje dvojaký výklad

U MSP sú často rutinné práce, kde je plnenie prehlbovania kvalifikácie sporné. Kde je povinnosť iniciatívy a zvyšovania si vzdelania zamestnanca?

 

čl. 4: Zamestnanci majú právo na poskytovanie inf. o hosp., finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji ...

U malých podnikoch, pracujúcich od zákazky ku zákazke problematické, veľmi ťažko splniteľné

Zamestnávateľ ale nemá toto právo vo vzťahu k zamestnancovi, viď § 41 ZP.

 

 

1. PRVÁ ČASŤ „VŠEOBECNÉ USTANOVENIA“.

 

§ 1, ods. (2), (3):

V praxi vzniká rozpor so Živnostenským zákonom, ktorý definuje (napr.) remeselné živnosti (ale i iné) ktoré ani nie je možné vykonávať oddelene, ale len v spojitosti s inými živnosťami. (stavebné činnosti a živnosti ako murár, obkladač, izolatér, vodoinštalatér a pod.). Striktný výklad znenia určitým spôsobom obmedzuje právo živnostníka, uplatniť svoju živnosť u druhého živnostníka, ktorý zabezpečuje komplexnú činnosť.

V praxi sme sa stretli i so živnosťou voľnou, napr. „Správca penziónu“, čo evokuje závislú činnosť, ale je tu živnostenské oprávnenie a potom rozpor so znením ods. (3).

Znenie zadáva rozpory pri kontrolách inšp. práce.

Nie je potrebné ani tak zmena znenia, ako skôr jednotné usmernenie k výkladu kontrolných orgánov.

 

§ 7,

SZČO, živnostníka, je potrebné chápať ako sebazamestnávateľa (sebazamestnanca), v nárokových častiach s adekvátnymi právami ako zamestnanec. Viď záver pripomienok (rekondičné pobyty, tvorba SF a pod.).

 

§ 10, ods. (2): Ak poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovno právnych vzťahoch svoje oprávnenie voči zamestnancovi, nemala by byť nezáväznosť tohto úkonu pre zamestnávateľa podmienená tým, či zamestnanec vedel, alebo musel vedieť, že tento poverený pracovník prekročil svoje oprávnenia.

Odporúčame: Preformulovať bez takejto podmienky.

 

§ 11, ods. (4), (5): Zodpovednosť za pridelenie ľahkých prác (napr. roznášanie letákov pri reklamných akciách a pod.) by malo byť na zamestnávateľovi. Podávanie žiadostí na inšpektorát práce, súčinnosť s orgánom na ochranu zdravia atď. považujeme  za zbytočnú zložitosť.

Odporúčame: Túto podmienku (ods. 5) vypustiť.

 

§ 13: ods. (4) Dôkazná povinnosť musí ležať na navrhovateľovi, v tomto prípade na zamestnancovi, ktorý sa sťažnosť podáva.

Ods.(4) ... zamestnávateľ je povinný po prešetrení na sťažnosť zamestnanca ...

 

§ 19, ods. (2): Znenie nie je jasné. Môže zamestnávateľ odstúpiť od zmluvy (prvá časť odseku 2), alebo musí týždeň čakať? Zamestnanec má čas týždeň na oznámenie prekážky v práci (čo môže byť široký pojem), pričom dohodnuté úlohy nie sú zabezpečované a zamestnávateľ nemôže prijať iného zamestnanca? Povinnosť oznámiť nepredvídané prekážky by mala byť kratšia, napr. dva dni. (Zamestnávateľ má zákazky a je tu i väzba na ohlasovaciu povinnosť voči SP

Odporúčame: Preformulovať v zmysle pripomienky.

 

§ 29 ods. (2), zmeniť na: – informovať (väzba na ods. (1)

 

§ 35, ods. (1):

Ak sú peňažné nároky zamestnanca oprávnené a preukázané, nemalo by ich plnenie voči dedičovi obmedzené na štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ale mali by byť uspokojené v plnej výške.

Odporúčame: Preformulovať v zmysle pripomienky.

 

§ 35, ods. (2):

Na druhej strane nie je celkom jasná formulácia obmedzenia nárokov zamestnávateľa s podmienkou, „ .. o ktorých sa právoplatne rozhodlo“. Stačí napr. dokladovanie v účtovníctve zamestnávateľa?

Odporúčame formulovať jednoznačnejšie.

 

Druhá časť „PRACOVNÝ POMER“

 

§ 41 ods. (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od FO informácie:

písm. a) o tehotenstve

Nepredpokladaná MD môže u malej firmy znamenať výpadok zákazky a stratu potrebného príjmu. Čo ako ho prijíma na prácu dlhodobo orientovanú a špecifickú ?

Rovnako nechtiac môže prísť k riziku ohrozenia zamestnankyne. Pri nástupe do zamestnania sa uplatňuje vstupná lekárska prehliadka. Časť o tehotenstve by mala byť súčasťou, je tu ochrana i zamestnankyne.

Zaradiť: ...z výnimkou, keď povaha práce takúto informáciu vyžaduje.

písm. c): o bezúhonnosti

Vyžadovanie bezúhonnosti by nemalo byť obmedzené, zamestnávateľ by mal mať právo si túto informáciu vyžiadať, najmä pri malých podnikoch je variabilita prác zamestnanca dosť značná a nemožno toto právo viazať na momentálnu povahu práce.

I pri bežnom zamestnaní musí zamestnávateľ vedieť o bezúhonnosti zamestnanca.

Informácie o bezúhonnosti by mali byť povinné pri uzatváraní pracovného pomeru.

Odporúčame znenie: písm. c) o bezúhonnosti. Ostatný text vypustiť.

ods. (7) Vypustiť .... ak ide o mladistvého.

 

ods. (9), ak zamestnávateľ poruší pri vzniku PP, povinnosti v ods. (5),(6), (8), FO má nárok na primeranú peňažnú náhradu !

Veľmi neurčité, odporúčame upraviť, vypustiť.

 

§ 43, ods. (1), písm. d) a ods. (2):

Výplatné termíny vypustiť. Môže byť riešené vnútro ekonomickými pravidlami. Pri zmene by boli potrebné zmeny pracovných zmlúv a vzniká možnosť otvárania i iných podmienok pracovnej zmluvy.

Odporúčame: Výplatné termíny vypustiť.

 

§ 43 ods. (4), v PZ možno dohodnúť iné pracovné podmienky...

 

§ 44 ods. (1), Ak PZ neobsahuje § 43 ods(2), (4), (5), je zam. povinný do jedného mesiaca od vzniku PZ vyhotoviť písomné oznámenie s týmito podmienkami...

Vypustiť ods. (4).

 

§ 45 Skúšobná doba, ods. (1) :

Zmeniť: ... ktorá je najviac šesť mesiacov.

 

§ 48 Pracovný pomer na určitú dobu

ods. (44) Vložiť: .. do troch rokov alebo nad tri roky... (súlad s ods. (6).

 

§ 55: ods. (1):

Nevyhovujúca formulácia, je potrebné formulovať a zosúladiť s §142, ods. (1).

Odporúčame: Zahrnúť i prevádzkové dôvody.

 

§ 55, ods. (2), písm. a):

Pre malého podnikateľa (MP), OSZČ, prakticky nepoužiteľné ( čo ak má dvoch – troch zamestnancov)? Nemôže ho preradiť. Pre MP by to mal byť dôvod k výpovedi (s odstupným).

Odporúčame: Preformulovať v zmysle pripomienky.

 

§ 56: Odporúčame: Oddeliť dôvody tu uvedené v odvolávke na § 54 a § 55.

Znenie hovorí o tom, že úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať, avšak nestanovuje ani povinnosť uhradiť ju zamestnávateľom. Toto je potrebné riešiť i v nadväznosti na zákon o dani z príjmu.

Úhrada by mala ísť cestou zdravotných poisťovní

Odporúčame: V tomto smere preformulovať znenie §§ 55, 56.

 

§ 55 Preradenie na inú prácu ods. (2), písm. a-f), preradenie pri strate spôsobilosti, ale ods. (3) preradenie len po dohode.

Ods. (5) Druhú vetu , povinnosť prihliadať na schopnosť a kvalifikáciu. Vypustiť. Prioritná je zdravotná ochrana. Znenie zadáva možnosť rozporov.

§ 57:

Formulácia, podmieňujúca vyslanie na pracovnú cestu výslovne súhlasom zamestnanca, resp. pri jeho nesúhlase na pracovnú cestu, vyplývajúcu priamo z povahy dohodnutého druhu práce (ťažko posúditeľné z pohľadu zamestnávateľa a zamestnanca), alebo na základe pracovnej zmluvy, vedie k nejednoznačnému výkladu a môže byť zdrojom konfliktov u MP, ktorý navyše nemá možnosť záskoku vyslania na PC iným zamestnancom.

Odporúčame: Postačuje ustanoviť túto povinnosť v PZ a vypustiť súhlas zamestnanca a podmienku, aby PC priamo vyplývala z povahy dohodnutého druhu práce. (Môže vyplývať i nepriame a môže s ňou súvisieť, napr. plnením úloh nadväzujúceho pracovníka).

 

Skončenie pracovného pomeru:

§§ 61, 63, 67: Výpoveď:

 

§ 61, ods. (3): Obmedzenie v prípade výpovede v zmysle §63 ods.(1), písm. b), že zamestnávateľ počas troch mesiacov nesmie znovu utvoriť zrušené pracovné miesto je pre MP obmedzujúce a nevyhovujúce. MP sa riadi zákazkami a musí sa flexibilne prispôsobovať trhu. Neplánuje dlhodobo ako veľký podnik. Toto znenie práve potláča typickú vlastnosť flexibility MP.

Odporúčame: skrátiť na 1 mesiac

 

§ 62 ods. (1) poslednú vetu vypustiť: Ak je daná ...

§ 63 ods. (5) vypustiť ... umožniť mu vyjadriť sa k nemu... nejasné, umožniť mu. Zamestnanec samozrejme má právo sa vyjadriť, rozporovať, namietať a pod. až súdnou cestou.

Znenie § 63 ods. (1) a § 67:.

Zásadný rozpor s právami zamestnanca:

možnosť výpovede bez udania dôvodu

a zamestnávateľa:

možnosť výpovede len v taxatívnych prípadoch v zmysle podmienok zákona.

Práva dať výpoveď by mali byť rovnaké (§67).

 

§ 66: Viazať právo výpovedi na súhlas ÚPSVaR vypustiť. Zamestnávateľ platí garančný fond, poistenie v nezamestnanosti. Z hľadiska posudzovania pracovných schopností voči pridelenej práci by ZPS nemali byť v inej polohe (výhodnejšej). Vzniká tu obava u zamestnávateľov zamestnávať týchto ľudí.

Znenie je prekážkou zvyšovania zamestnanosti občanov so ZPS a firmy radšej platia pokuty za nedodržanie podielového %.

 

§ 69 ods. (1) písm. b): upraviť ... do 30 dní... V súčasnej dobe často vzniká druhotná platobná neschopnosť , zdĺhavá vymáhateľnosť práva a 15 dní nestačí na náhradné riešenia.

 

§ 74: Povinnosť prerokovávať so zástupcami zamestnancov takéto prípady navrhujeme vypustiť. U malých podnikov, SZČO, živnostníka, zamestnávateľa, mikrofirmy do 10 zamestnancov je neúnosné predlžovanie nežiadúceho stavu.

 

§ 76: ods. 1) odstupné i keď sú naplnené podmienky § 63 písm. c): zmenený zdravotný stav

nemusí zapríčiniť zamestnávateľ, nemôže za to, resp. zamestnanec si to môže zapríčiniť sám. – čo poisťovne?
Zdravotné poisťovne - mali by hradiť náhradu, resp. odstupné.

Zamestnanec dostáva odstupné a pritom čerpá výpovednú lehotu.

 

V § 76 vypustiť verbálne znenie § 63 písm. c), ... alebo z dôvodu .. do konca vety. (i keď nie je § 63 písm. c). výslovne uvedený odvolávkou, je vlastne verbálne popísaný)

Náhrady ba sa mali vzťahovať len na prekážky zdravotného stavu dôsledkom zamestnania na pracovisku.

 

§ 79: vypustiť ... alebo v skúšobnej lehote... Máme za to, že skúšobná lehota, dojednaná v PZ je práve na to, aby sa vlastnosti zamestnanca vyskúšali. Toto ustanovenie potláča samotný zmysel skúšobnej doby.

 

§ 84, ods. (1): Ak Pracovný poriadok je v znení zákona, nie je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov. Môžu sa dovolávať nápravy na súde, viď. Základné zásady, čl. 9..

Viazať vydanie a platnosť pracovného poriadku (PP) na predchádzajúci súhlas OO značne zväzuje ruky MP a zasahuje do riadenia firmy. U MP je toto ustanovenie ťažko splniteľné a môže spôsobovať komplikácie v riadení firmy. Zamestnávateľ má vo vzťahu k zamestnancom a OO predsa povinnosť dodržiavať platné právne predpisy.

Rozpory v obsahu PP vo vzťahu k zamestnávateľovi môžu zamestnanci (OO) orgán riešiť podaním na súd.

 

Ods. (1) vypustiť.

Odporúčame: Zamestnávateľ vydá PP v súlade so ZP. PP bližšie konkretizuje... ods. (2).

 

 

3. TRETIA ČASŤ, „PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU“.

 

§ 86 ods. (2)

vypustiť.

nesúlad s §85 ods (5). Ak priemerný čas nesmie prekročiť čas v §85 ods.(5), tak v §86 ods. (2) vypustiť.

 

§ 87: ... po dohode so zástupcom... vypustiť.

U MSP Stačí so zamestnancom

 

§ 90 – vypustiť ods. (5)

 

§ 93: ods. (3) vypustiť nedeľu, ponechať dva dni v týždni.

 

§ 96: zmeniť na 200 hod/ 12 mesiacov.

 

§ 97, ods. (2): u zamestnanca s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas. Ak je dohodnutý kratší pracovný úväzok, mala by byť možnosť dohodnúť prácu nad čas (naliehavé prípady malej firmy).

Možnosť nevylučovať zo zákona.

Vypustiť poslednú vetu.

Odporúčame: Zvýšiť právomoc nariadiť prácu nadčas v roku.

Ods. (10): nelimitovať 250 , na 300 hod.

Ods. (7): nelimitovať 150 na 200 hod.

 

§ 107: doplniť: spravidla v celku a do konca roku.

 

§ 111 ods. (1) vypustiť... s predchádzajúcim...

 

§ 116 ods. (2): náhrada za dovolenku by nemala byť poskytovaná, ak ju nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia PP (bez udania dôvodu).

Ak dá výpoveď zamestnanec a uvedie zamestnávateľa do ťažkostí (malá firma nemá dostatok disponibilných pracovníkov ako okamžitú náhradu) a dohodne sa na skoršom odchode (lebo chce pracovať napr. vo výhodnejšej firme, alebo bude na PN) a nestačí si vybrať dovolenku, je to prekážka na jeho strane a nemal by mať nárok na preplatenie dovolenky.

 

 

4. ŠTVRTÁ ČASŤ, „MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK“

 

§ 120: definovanie stupňov a koeficientov MM je neurčité, posudzovanie zložitosti práce (stupne) subjektívne a zložité.

Takto definovaný výpočet mzdy zbytočne zavádza medzi zamestnávateľov a zamestnancov možnosti sporu. Mzda by mala byť stanovená dohodou..

Systém povinného prideľovania stupňa náročnosti je pre typického MP s jedným, dvomi, tromi zamestnancami a pri variabilnom výkone prác zamestnancov i jeho samotného v závislosti na zákazkách chápaná skôr ako zbytočné zvyšovanie administratívy.

Odporúčame: Pre MP by mala postačovať podmienka pracovnej zmluvy, resp. platového dekrétu.

 

Z tohto pohľadu je i inštitút Minimálnej mzdy zbytočný. U MSP môže byť prekážkou zamestnanosti.

Minimálne ho treba odpojiť od cca 42 zákonov, kde pôsobí ako etalón, miery hodnôt.

 

 

5. PIATA ČASŤ, „PREKÁŽKY V PRÁCI“.

 

§ 141, ods. (2), písm. g). neurčité dôvody v písm. g. Výklad nie je jasný, kedy pôjde o náhradu mzdy a kedy nie. Preukaznosť meškania verejnej dopravy je sporná.

Písm. g). Vypustiť.

 

§ 141a: ak zamestnanec je podozrivý z porušenia prac. disciplíny a výkon jeho práce by ohrozoval záujem zamestnávateľa a po prerokovaní so zástupcami zamestnancov má

§ 141, ods. (2) písm. g):

Odporúčame: Povinnosť preukázania meškania zakotviť do povinností zamestnanca.

 

§142 ods. (1):

Viazať preradenie pracovníka pri prevádzkových príčinách na inú prácu na dohodu s pracovníkom a určiť pritom povinnosť náhrady mzdy v sume priemerného zárobku

nemotivuje náhradnú prácu prijať. Je potrebné formulovať v kontexte k § 55, ods.(1), kde je uvedené ... len výnimočne....

Odporúčame: Zakotviť, že zamestnávateľ je oprávnený preradiť v tomto prípade zamestnanca na dobu nevyhnutnú na inú prácu obdobného charakteru bez újmy na zárobku.

 

 

6. ŠIESTA ČASŤ, „OCHRANA PRÁCE“.

 

§§ 146 – 149:

Ochrana a bezpečnosť práce tvorí osobitú problematiku, je upravovaná osobitým zákonom, č. 124/2006 o ochrane a bezpečnosti pri práci a preto ho na tomto mieste bližšie nekomentujeme.

Znenie zákona však kladie neúmerné požiadavky a povinnosti zamestnávateľovi bez rozlišovania veľkosti a u MSP bude výraznou prekážkou zvyšovania zamestnanosti.

 

§ 147 ods. (1):

Formulácie typu: Zamestnávateľ je povinný sústavne zaisťovať ... vhodný systém na riadenie ochrany práce, ...zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam... môžu byť nejasne vykladané a s možným sporným vyhodnotením.

Odporúčame: Odvolávku na dodržiavanie príslušných bezpečnostných predpisov.

 

 

7. SIEDMA ČASŤ, „PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA“.

 

§ 151, ods. (2):

Odporúčame: Formuláciu ... zvyšuje... úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu... z dôvodov nejasnosti a objektívnej nevyhodnotiteľnosti vypustiť.

 

§ 152 ods. (1), (2), (3), (4),(5):

Celé znenie paragrafu je nekorešponduje s praxou uplatňovania a používania t.z.v. gastro lístkov. ZP hovorí o povinnosti zabezpečiť stravovanie podaním jedného teplého hlavného jedla. Použitie gastro lístkov však nie je v tomto smere upravené a slúži ako nákupný lístok.

Navrhujeme upraviť a vypustiť príslušné ustanovenia o „ gastrolístkoch“. Tieto dlhodobo neplnia svoju pôvodnú funkciu. Inštitút stravovacích poukážok navrhujeme zrušiť. Zabezpečujú zisk emitentom (gastro spoločnostiam) a neúmerne zvyšujú administratívu malého podniku. Pri nákupe a výmene poukážok platí zamestnávateľ ďalšie poplatky.

 

§ 155, ods. (5):

Obmedzenie uzatvorenia dohody pri prehlbovaní kvalifikácie len od 1659,70 € vyššie

a zamedzenie uloženia povinnosti prehĺbiť si kvalifikáciu v tomto prípade nepovažujeme za správne. Je tu rozvoj firmy, zvládnutie nových technológií a pod.

Odporúčame text, začínajúci: ...ak predpokladané náklady, do konca odstavca vypustiť.

 

Zosúladiť so zákonom o Dani z príjmu. Výdavok uznať ako výdavok, ovplyvňujúci základ dane z príjmu (ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia).

 

§ 164 ods. (2) Ak požiada tehotná žena, alebo zam. starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas, alebo o inú vhodnú úpravu týždenného pracovného . času, ...zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť (ak nebránia vážne dôvody).

Definícia je neurčitá, môže byť vnímaná ako prekážka zamestnanosti.

 

§ 185 Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov.

... na základe písomného potvrdenia, ťažko realizovateľné napr. pri operatívnych prácach na stavbe a pod.

Doplniť: , alebo preukázateľne zveril.

Upraviť príslušne i znenie § 35, ods. (2).

 

§ 186 ods. (2): Spôsobenú škodu z nedbanlivosti by mal znášať zamestnanec v plnej výške. Zamestnávateľ, živnostník znáša škodu, zapríčinenú zamestnancom voči tretej osobe v plnej výške.

Úprava: ... sumu, rovnajúcu sa 50 % škody.. resp. ... päťnásobku...

 

§ 189 ods. (2), (3), (4): Pri spoločnej zodpovednosti by nemalo byť obmedzenie u zamestnanca na výšku jednomesačnej mzdy, ale pri zachovaní znenia pomerov z vedúcim (polovica) by sa mala úhrada rozpočítať až do výšky 50 % škody.

Znenie je z pohľadu malého podniku dosť zložité.

 

 

8. ÓSMA ČASŤ, „NÁHRADA ŠKODY“.

 

§ 191, ods. (4):

Požiadavka prerokovať náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady pri škode do 33,19 € so zástupcom zamestnancov je zbytočná a zvyšuje drobnú administratívu.

Odporúčame: ods. (4) vypustiť podmienku prerokovania .

§ 193 ods. (1): Za veci zamestnanca, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, a ktoré zamestnávateľ neprevzal do úschovy, zodpovedá do výšky 165,97 €. Zamestnanec má 15 dní na to, aby to oznámil zamestnávateľovi odo dňa, keď sa o tom dozvedel.

Znenie zadáva množstvo špekulácií. Je tu zakotvená prakticky neohraničená doba na uplatňovanie náhrady.

Nie je možné, aby zamestnávateľ zodpovedal za niečo, čo nepatrí na pracovisko, o čom nevie a čo neprevzal do úschovy.

Úprava: ods. (1) vynechať druhú vetu: Za veci...

ods.(2): ... najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď škoda vznikla.

 

Vypustiť text ... ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. (Obvyklé miesto môže z pohľadu zamestnanca a zamestnávateľa mať veľmi rôzne podoby).

 

§§ 198 až 209, i s prihliadnutím na § 210 sú pre MP formulované príliš tvrdo, keďže zmluvné podmienky poistenia zodpovednosti za škodu často umožňujú nepokryť celú škodu.

Do tohto procesu by mali byť zapojené poisťovne.

 

 

9. DEVIATA ČASŤ, „DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU“.

 

§ 223, ods. (1):

Odporúčame: Vypustiť text: ... výnimočne ...

Formulácia je ťažko posúditeľná, pričom máme za to ( a pre MP zvlášť), postačuje dôvod hospodárnosti a účelnosti.

 

§ 226, ods. (2):

Odporúčame: Upraviť text: písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr v deň začatia výkonu práce.

 

§§ 223, 226, 228a:

Definovanie len DOVP a DOPČ zásadne pre prevádzku MSP nestačí.

DOVP: navrhujeme rozsah: 500 hod. v kalendárnom roku

DOPČ: navrhujeme rozsah: najviac 20 hod. týždenne

 

§ 225 , ods. (1). Vypustiť druhú vetu. Náhrada škody...185.

Zamestnanec by mal zodpovedať ako riadny pracovník.

I v ods. (2) má zamestnávateľ zodpovednosť rovnakú ako k riadnemu pracovníkovi.

 

 

10. DESIATA ČASŤ, „KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY“.

 

§ 229, ods. (1), (2), (4) § 234, písm. b):

 

Text ods. (1) Priama účasť zamestnancov na rozhodovaní zamestnávateľa a ods. (2), právo na informácie o činnosti zamestnávateľa o zásadných otázkach súvisiacich s  ekonomikou a  rozvojom zamestnávateľa, preformulovať. ZP tým zavádza určitý systém kolektívnej zodpovednosti? Takisto nie je vylúčený únik informácií v konkurenčnom prostredí, čo môže mať práve negatívny dopad na zamestnancov a zamestnanosť. Pre malé podniky veľmi zložité.

Odporúčame: Preformulovať, resp. úplne vypustiť. Rozsah spoluúčasti zamestnancov by mohol byť dohodnutý v kolektívnej zmluve.

 

§ 234: Zamestnanecké rady u malých podnikov (do 50 zamestnancov, resp. mikropodnikov do 20 zamestnancov) s takto definovanými právomocami a povinnosťami zamestnávateľov, napr. §§ 237, 238, 239, 240 sú nevyvážené vo vzťahu zamestnanci – zamestnávateľ (s prevahou na strane zamestnancov) a môžu pôsobiť demotivačne na zvyšovanie zamestnanosti u MSP.

Navrhujeme, aby tieto ustanovenia platili pre podniky od 20 zamestnancov.

 

§ 235:

Príliš veľká právomoc Odborovej organizácii.

Odporúčame: Preformulovať v rozsahu kontroly záväzkov, vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

 

§ 236, ods. (3):

Odporúčame: Vypustiť, u MP zbytočné zvyšovanie administratívy, pričom výsledok je diskutabilný. Skôr prispeje k rozporom medzi zamestnávateľom a zamestnancami.

Odporúčame: Obdobne toto premietnuť do §240.

Záverom možno všeobecne konštatovať, že Zákonník práce ako celok pociťujeme ako nevyvážene koncipovaný vo vzťahu zamestnávateľ malý podnikateľ a zamestnanec. Príliš zvýhodňuje postavenie zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi. Uvítali by sme koncepciu určitého partnerstva, kde každý plne preberá svoj diel zodpovednosti. V ZP prevláda skôr pohľad Odborovej organizácie vo veľkom podniku.

Predkladáme preto na úvahu, zvážiť platnosť plného ZP pre zamestnávateľov od 20 zamestnancov (SRN)?

 

Rovnako tento vzťah i postavenie MP je potrebné riešiť vo vzťahu k iným zákonom, dotýkajúcich sa malého podnikania, najmä Zákona o dani z príjmu, Zákona o rodine, Zákona o zamestnanosti, sociálnych zákonov a pod. Uvedené pripomienky a návrhy sú rámcovo formulované z polohy postavenia najmä OSZČ ako zamestnávateľa a malého, často rodinného podniku.

 

K tomuto nás vedie snaha po dosiahnutí spoločného cieľa, zvýšiť postavenie a ekonomickú akcieschopnosť v tom najširšom význame v súčasnom období neľahkej situácie nášho MSP v Európskom trhovom priestore.

 

 

Ing. Vladimír S i r o t k a, CSc..

Prezident SAMP